Hey! Chào Bạn
Trong quá trình huấn luyện cho Học Viên của mình, đặc biệt là Module Tuyển Dụng, Công Luận phát hiện ra rằng.
1. Đối với các Học Viên mới bước vào nghề Nhân Sự thường được các Quản Lý hoặc CEO giao cho công việc làm Tuyển Dụng đầu tiên. Và Kết quả của nhiệm vụ này thường là đưa được ứng viên về và tổ chức Phỏng Vấn (CEO hoặc Quản Lý Cấp Trung sẽ là người phỏng vấn trực tiếp)...Và một số nhiệm vụ A,B,C, ....X,Y, Z phía sau để các ứng viên đó tham gia thử việc.
2. Đối với Học Viên đang là Cấp Chuyên Viên hoặc Nhân Viên giàu kinh nghiệm. Họ chủ động tham gia được vào các nghiệp vụ Nhân sự, và đối với công tác Tuyển Dụng này họ cũng là người tham gia phỏng vấn trực tiếp song hành cùng các Vị Trí Quản Lý Cấp Trung - và CEO.
Sẽ chẳng có điều gì đáng nói nếu như các Học Viên của Luận không tâm sự rằng: " Để tuyển được Nhân Sự, Em và các Quản Lý Cấp Trung, thậm chí là CEO đang dùng phương pháp là phán đoán, đánh giá bằng CẢM TÍNH thấy được được, cảm giác thấy phù hợp là quyết định tuyển dụng luôn. Và rồi cũng lãnh nhiều hậu quả do đánh giá bằng CẢM TÍNH của mình"
Nhân đây Công Luận mạn phép viết lại một bài liên quan đến công cụ phỏng vấn - Ứng dụng khung năng lực để làm công cụ phỏng vấn tuyển dụng.
Quyết định tuyển dụng đánh giá ba thành phần: kiến thức, kỹ năng và năng lực. (Xin mạn phép không bàn luận đến thành phần Thái Độ, Phẩm Chất trong bài viết này) Ứng viên phải có kiến thức chuyên môn và kiến thức nền để thực hiện công việc, đồng thời họ phải có các kỹ năng chức năng và kỹ thuật cần thiết cho vai trò vị trí ứng tuyển.
Một thành phần có nguy cơ bị bỏ qua, do những khó khăn mà các chuyên gia tuyển dụng nhân tài đã gặp phải trong việc xác định và đo lường nó, đó là: Năng lực và mô hình hành vi tạo nền tảng cho việc ứng viên sẽ sử dụng kiến thức và kỹ năng của họ như thế nào để thực hiện công việc. Bài viết này chỉ tập trung vào yếu tố Năng lực.
Khi hệ thống dựa trên năng lực được triển khai vào Quy trình tuyển dụng, người sử dụng lao động có thể xác định các ứng viên sở hữu các kỹ năng cần thiết cho công việc. Hãy quên “Khoảng cách kỹ năng” đi, “Khoảng cách năng lực” là điều đáng quan tâm tiếp theo! Tôi đã dựa trên các phương pháp luận để xác định và có được những nhân tài có kỹ năng chất lượng, nhưng phương pháp dựa trên năng lực chứng tỏ là một trong những phương pháp hiệu quả nhất hết lần này đến lần khác.
Hãy quên “Khoảng cách kỹ năng” đi, “Khoảng cách Năng lực” mới là điều lớn đáng tập trung tiếp theo sau đây:
Các hệ thống dựa trên năng lực có thể được tích hợp trong suốt các chu kỳ khác nhau của quá trình tuyển dụng. Hãy cùng xem các hệ thống dựa trên năng lực đang hỗ trợ quá trình tuyển dụng ứng viên hạng A như thế nào.
1. Loại bỏ sự thiên vị
57% nhân viên mong muốn công ty của họ đa dạng hơn, nhưng có ý kiến cho rằng một trong những điều lớn nhất ngăn các nhà quản lý triển khai các sáng kiến tuyển dụng đa dạng là sợ rằng việc giới thiệu những người có thể không “ưng ý” nhau sẽ cản trở năng suất. Nào cùng xem nhé: chúng ta không ngụ ý rằng sự đa dạng tương đương với bất đồng, nhưng khi cấu trúc của một nhóm bị lung lay một chút, xung đột có thể phát sinh. Đó là lý do tại sao phỏng vấn và chấm điểm dựa trên năng lực là các tuyệt vời tìm ra tài năng. Nó cho phép các nhà tuyển dụng tập trung vào việc tìm kiếm các HÀNH VI TƯƠNG TỰ được coi là làm cho ứng viên THÀNH CÔNG [hay được gọi là Ứng viên Hạng A] trong vai trò bất kể kiến thức, kỹ năng và nhân khẩu học.
- Câu hỏi thảo luận: Tại sao các nhà quản lý không lắng nghe 57% nhân viên mong muốn công ty của họ đa dạng hơn?
2. Cung cấp quy trình tuyển dụng nhất quán
Bạn có biết phỏng vấn CÓ CẤU TRÚC chính xác hơn 81% so với phỏng vấn không có cấu trúc? Và bạn có biết ngân hàng câu hỏi phỏng vấn dựa trên năng lực có thể giúp quá trình phỏng vấn dễ dàng hơn trong lần tiếp theo khi một vị trí cần được lấp đầy? Đôi khi, bạn sẽ muốn cập nhật các câu hỏi để phản ánh vai trò và các kỹ năng bạn sẽ cần trong tương lai, nhưng việc sử dụng năng lực nhất quán đóng vai trò là ĐIỂM CHUẨN để đánh giá các ứng viên so với nhau… tất cả đều để tìm ra những năng lực tốt nhất!
- Câu hỏi thảo luận: Bạn cấu trúc cuộc phỏng vấn của mình như thế nào? Hay ở tất cả? Đâu là cách bạn có thể đạt được độ chính xác?
3. Dự đoán hiệu suất trong tương lai
Năng lực cốt lõi được xác định cho các vai trò cụ thể bằng cách đánh giá các nhân viên trong quá khứ hoặc hiện tại đã thành công trong vai trò đó. Thông qua quản lý hiệu suất, các sự cố, quyết định và hành động quan trọng được đánh giá để tìm ra các năng lực chính sau đó được xây dựng thành mô hình dự đoán để thông báo cho quá trình tuyển dụng và lựa chọn. Mô hình này được gọi là mô hình Hồi quy Logistic, sau đó được sử dụng để xác định các ứng viên hoặc nhân viên khác sở hữu các năng lực chính. Thông tin này không chỉ được sử dụng trong quá trình tuyển dụng và lựa chọn, mà còn được sử dụng trong VÒNG ĐỜI NHÂN TÀI trong việc lập kế hoạch kế nhiệm và phân bổ nguồn lực.
4. Cung cấp phản hồi rõ ràng cho ứng viên
Năng lực cung cấp các tiêu chí có thể dễ dàng chuyển thành phản hồi cho ứng viên sau quá trình phỏng vấn. Cung cấp phản hồi cho ứng viên là phương pháp hay nhất để cải thiện trải nghiệm của ứng viên cho dù ứng viên có được mời nhận việc hay không. Bằng cách có trong tay các tiêu chí năng lực, người quản lý tuyển dụng có thể hình thành các chia sẻ rõ ràng, hợp lý để ứng viên được lắng nghe những yếu tố nào dẫn đến quyết định của họ. 94% ứng viên muốn phản hồi nếu họ bị từ chối sau cuộc phỏng vấn. Tuy nhiên, nghiên cứu cho thấy chỉ có 41% ứng viên thực sự nhận được phản hồi đó sau mỗi lần bị từ chối. Thách thức với việc tìm kiếm thông tin phản hồi để cung cấp gần như không hề rõ ràng nếu không có sự trợ giúp của quy trình phỏng vấn có cấu trúc và cho điểm dựa trên năng lực.
- Câu hỏi thảo luận: 94% ứng viên muốn phản hồi nếu họ bị từ chối sau cuộc phỏng vấn. Bạn có muốn điều này không? Nếu bạn có thể phản hồi ngay cho ứng viên biết một cách rõ ràng và minh bạch, thì điều gì sẽ xảy ra?
5. Giúp giảm tỉ lệ nhân viên nghỉ việc
Một kết quả mong muốn khác của việc ứng dụng khung năng lực trong việc tuyển dụng là GIẢM TỶ LỆ NGHỈ VIỆC. Theo Leslie Dotson, HRD của một nhà sản xuất thiết bị nha khoa giải thích:
“Chúng tôi thấy rằng chúng tôi có xu hướng mất nhân viên vì sự phù hợp hoặc những hành vi cụ thể mà họ làm trong công việc không phù hợp. Nếu chúng ta xác định trước nhân viên về những năng lực đó, chúng ta có thể giảm thiểu khả năng bị tuyển dụng kém và nâng cao chất lượng tuyển dụng. Trong trường hợp của chúng tôi, chúng tôi tìm kiếm những người rất hướng đến dịch vụ khách hàng cũng như các đồng nghiệp của đội ”.
Tuyển dụng dựa trên năng lực có thể có giá trị đối với tất cả các bên liên quan trong quá trình tuyển dụng. Người sử dụng lao động thuê một nhân viên chất lượng, người “phù hợp” và biết cách đảm nhận vai trò mới của họ và nhân viên đó không được thuê sai cho một vị trí mà họ không tự nhiên được trang bị để đảm đương.
Nhân đây Công Luận tặng Bạn một mẫu căn bản. Bạn có thể vận dụng từ đó để sáng tạo cho mình bộ công cụ phù hợp để ứng dụng trong hoạt động phỏng vấn tuyển dụng nhé.
Bạn có thể Tải File tại đây nhé (File Excel Luận cài đặt tự động qua Messenger tại Page Vũ Công Luận): TẢI FILE VỀ
Bài viết xin phép tạm dừng tại đây để chúng ta cùng trải nghiệm và tìm cách ứng dụng phương pháp này. Công Luận chúc bạn đọc thu được một trải nghiệm nào đó có tính ứng dụng cho công việc HR của mình.
Hãy để lại Comment nếu bạn đọc được bài viết này nhé!
Chúc Bạn thành công!
