Quản trị nhân sự đóng một vai trò quan trọng, tạo ra sức mạnh phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quản trị nhân sự không phải là một công việc dễ dàng khi nó yêu cầu sự hài hòa giữa lợi ích của người sử dụng lao động và người lao động, sự hiệu quả trong quá trình tuyển dụng, thu hút, đào tạo và phát triển đội ngũ cũng như sự khéo léo trong việc xây dựng tính đoàn kết trong doanh nghiệp
Hầu hết các phòng nhân sự hoạt động với tiêu chí coi con người làm trung tâm và đặt sự hài lòng của người lao động lên hàng đầu, nhưng cách tiếp cận vấn đề này lại khác nhau giữa các doanh nghiệp quy mô lớn và các công ty nhỏ.
Bộ phận nhân sự ở doanh nghiệp vừa và lớn có những khác biệt về quy mô tổ chức, vai trò trách nhiệm, cách thức hoạt động và phương pháp tuyển dụng bởi vì phụ thuộc vào yếu tố quyết định sau đây:
Điều quan trọng nhất với một Công ty Lớn là chính là LỢI NHUẬN.
Điều quan trọng nhất với một Công ty Nhỏ là MÔ HÌNH KINH DOANH.
Đối với những công ty lớn, mô hình kinh doanh đã tương đối hoàn chỉnh, có sẵn hệ thống và các quy trình để làm việc. Trong khi, hầu hết các công ty nhỏ vẫn trong quá trình đi tìm mô hình kinh doanh thực sự phù hợp với thị trường.
ĐIỂM KHÁC BIỆT SỐ 1:
QUY MÔ CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Khác biệt lớn nhất giữa bộ phận nhân sự của doanh nghiệp lớn dĩ nhiên là ở quy mô tổ chức và nguồn lực đầu tư cho quản trị nhân sự, từ không gian văn phòng tới số lượng nhân viên. Phòng nhân sự tại các công ty lớn có nhiều cấp quản lý theo chiều dọc. Doanh nghiệp lớn cũng có nhân sự dồi dào có thể thay thế nhau và thực hiện các nhiệm vụ ở các mức độ khác nhau, bao gồm cả cấp độ quản lý.
Các doanh nghiệp lớn thường có vị trí giám sát để theo dõi và hỗ trợ cho hoạt động quản lý nhân sự của phòng HR. Ngoài ra, các tập đoàn lớn thường xây dựng được đội ngũ lãnh đạo và cố vấn nội bộ dày dạn kinh nghiệm, họ có thể tận dụng điều này để thực hiện nhiều chương trình, hoạt động có quy mô lớn cùng lúc.
“Thời điểm nào doanh nghiệp nên bắt đầu xây dựng hệ thống quản trị nhân sự bài bản?”
Sự thật là không có câu trả lời nào chính xác cho tất cả các trường hợp. Hãy hình dung:
- Khi công ty còn nhỏ, chỉ có vài nhân viên, người lãnh đạo có thể trực tiếp quản lý và giám sát toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp.
- Nhưng đến khi công ty phát triển lớn hơn, quy mô nhân sự đông hơn, bạn không thể tự mình quản lý và kiểm soát mọi nhân viên…
Mệt mỏi vì quá tải và không thể kiểm soát chi tiết tới mọi nhân viên, đó chính là dấu hiệu cho thấy bạn nên bắt đầu xây dựng hệ thống quản trị. Mà tốt hơn là nên xây dựng trước khi điều này xẩy ra.
Bởi vì hệ thống quản trị nhân sự chính là công cụ hữu hiệu giúp bạn quản lý và kiểm soát các hoạt động trong doanh nghiệp theo tiêu chuẩn mà bạn mong muốn.
Sự khác biệt nằm ở chỗ:
- Đối với công ty lớn: Cần xây dựng hệ thống quản trị nhân sự ngay và luôn, thậm chí càng bài bản chi tiết càng tốt.
- Nhưng đối với công ty nhỏ: Nên lựa chọn theo ưu tiên và khoanh vùng từng phần nhỏ trong hệ thống quản trị nhân sự để triển khai.
ĐIỂM KHÁC BIỆT SỐ 2:
VAI TRÒ CỦA BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Bộ phận nhân sự ở doanh nghiệp nhỏ chỉ cần đảm bảo cung cấp những phúc lợi cần thiết cho nhân viên như lương thưởng, y tế và bảo hiểm.
Ở một doanh nghiệp lớn mọi chuyện sẽ phức tạp hơn nhiều. Ngoài việc quản lý hành chính, tài sản công ty, các nghiệp vụ lương thưởng, đảm bảo quyền lợi cơ bản hay tuyển dụng, bộ phân nhân sự ở công ty lớn phải tận dụng hệ thống nội bộ để đề ra chiến lược quản lý và phát triển nhân sự dài hạn, xây dựng được đội ngũ lãnh đạo kế cận cho doanh nghiệp.
Hướng đi nào phù hợp?
- Đối với công ty lớn: Phát huy hệ thống nội bộ để đề ra chiến lược quản lý và phát triển nhân sự dài hạn, xây dựng được đội ngũ lãnh đạo kế cận cho doanh nghiệp.
- Đối với công ty nhỏ: Cần đảm bảo cung cấp những phúc lợi cần thiết, cung cấp đầy đủ các hướng dẫn và điều kiện làm việc phù hợp cho nhân sự.
ĐIỂM KHÁC BIỆT SỐ 3:
CÁCH TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG
Điểm yếu của công ty lớn – sự cứng nhắc, chính là điểm mạnh của công ty nhỏ – sự linh hoạt.
Doanh nghiệp vừa và lớn có hệ thống phân cấp đúng quy chuẩn và được tổ chức chặt chẽ, bộ phận nhân sự của họ cũng như vậy. Mặc dù phòng HR cũng chỉ là một mắt xích trong sự phối hợp vận hành của cả bộ máy. Môi trường làm việc của bộ phận HR tại công ty lớn sẽ quy củ và nghiêm túc hơn, tuân theo đúng các quy tắc, chính sách, các quy định về trang phục do chính họ xây dựng cho cả công ty.
Ở công ty nhỏ, các quản lý nhân sự phải cùng lúc quán xuyến nhiều công việc, từ tuyển dụng, thiết lập ngân sách, chính sách nhân sự, đào tạo, quản lý lương thưởng. Ở các doanh nghiệp lớn, mức độ chuyên môn hóa sẽ cao hơn, họ có thể thiết lập hẳn các ban riêng để giải quyết các nghiệp vụ về nhân sự, không cần vướng bận đến các vấn đề khác mà chỉ cần tập trung giải quyết công việc của mình.
Có một hiện tượng phổ biến là các công ty nhỏ lấy “tài liệu” hệ thống của công ty lớn về áp dụng cho doanh nghiệp mình.
Điều này cũng có thể là tốt nhưng bạn cần chọn lọc và tinh giản nó trước khi áp dụng. Bởi vì, giống như việc bạn mặc 1 chiếc áo của người lớn cho đứa trẻ nhỏ. “Chiếc áo” không vừa vặn khiến việc triển khai bị thất bại hoặc không hiệu quả, thậm chí gây tốn kém nguồn lực.
Hướng đi nào phù hợp?
- Đối với công ty lớn: Nên định kỳ rà soát và tái cấu trúc lại hệ thống quản trị nhân sự cho hiệu quả hơn, nhằm giảm thiểu tối đa sự cứng nhắc của hệ thống.
- Còn đối với công ty nhỏ: Nên xây dựng hệ thống quản trị nhân sự tinh giản nhất có thể, nhằm duy trì thế mạnh linh hoạt của mình.
